Avec la fin de « un emploi à vie », le compte à rebours de la « time bomb » démographique et le rythme croissant des nouvelles technologies, employeurs sont ayant de considérer un large éventail de nouveaux modes de travail qui tiennent compte de ce climat de travail évolue rapidement.
Quel est donc la position du gouvernement sur ces nouvelles façons de travailler ; et quels sont les avantages et les pièges potentiels pour les employeurs à éviter ?
Que fait le gouvernement ?
Le gouvernement est bien conscient des conséquences de l'évolution des travaillent patrons - pas moins parce que leurs effets sur le coût de la pension de l'État à un degré qui concerne le gouvernement considérablement. Il y ont donc été un certain nombre d'initiatives dirigées par le gouvernement depuis quelques années, avec encore plus à venir :
• En 2000, le gouvernement a introduit une campagne de l'équilibre travail-vie personnelle, et en 2002, Patricia Hewitt, Secrétaire d'État pour le commerce et l'industrie, a déclaré que « plus de travailleurs plus britanniques sont reconnaissant que l'équilibrage de la qualité de vie et de la famille est aussi importante qu'une carrière épanouissante. Les gens veulent clairement plus de contrôle et choix sur leurs heures de travail, mais manque la confiance et les connaissances nécessaires pour faire quelque chose à ce sujet. Travailleurs stressés avec les nerfs effilochés ne peuvent remplir à leur maximum et employeurs savent les dommages que peut faire cela à la réussite commerciale – stress frais l'industrie britannique 370 millions de livres par an. C'est pourquoi il est bas pour les employeurs et les employés de travailler ensemble à trouver des solutions de certain équilibre travail-vie, qui seront traduira par meilleurs résultats, une plus grande productivité et accroître l'engagement. Je suis déterminé à obtenir les mérites du travail flexible sur l'ordre du jour de l'entreprise. »
• A bien établi la législation donne à temps partiel des droits égaux à plein-timers. Lois telles que la Directive sur le temps de travail, par exemple, définit des règles pour les vacances minimum et une semaine de travail maximale.
• Depuis le 6 avril 2003, les parents d'enfants âgés de moins de six ans, ou les enfants handicapés âgés de moins de 18, ont eu le droit de demander de travailler avec souplesse et leurs employeurs ont l'obligation d'examiner ces demandes au sérieux. Les parents ont le droit de demander un changement de leurs heures de travail ou de leur temps de travail, ou peuvent demander à travailler à la maison – même si ce n'est pas un droit automatique et l'employeur peut refuser sur certains motifs.
• Depuis le 6 avril 2003, le gouvernement a augmenté et la maternité prolongée quitter et payer et introduit des droits payée adoption et congé de paternité.
• À partir de 2006, le gouvernement apporte dans la législation de discrimination à l'âge. Employeurs ne sera pas en mesure de recruter, de former, de promouvoir ou de personnes sur la base de l'âge de la retraite, et âge de la retraite obligatoire sera illégal.
Types de travail flexible
Il existe plusieurs alternatives bien établies à travailler à temps plein :
• Travail à temps partiel, qui peut varier grandement en heures travaillées et patron d'heures.
• Horaire flexible, qui permet au personnel de choisir laquelle heures à travailler (dans les limites prédéterminés), tant qu'ils remplissent les heures requises dans une période définie.
• Décalées d'heures, par lequel, par exemple, certains membres du personnel entrer au 08 et quitter à 16, alors que d'autres démarrer et laissent une ou deux heures plus tard.
• Partage d'emploi, où deux employés faire le travail d'un membre du personnel à temps plein en partageant le travail d'une manière convenue.
• Maj de travail, qui permet une couverture 24 heures sur 24.
• Non payées congé, par exemple en prenant un congé sabbatique pour une période de jusqu'à un an après une longueur convenu de service, ou de prendre une carrière break tandis que les enfants sont jeunes.
• Travailler à domicile, ce qui est beaucoup plus facile en ces jours de liens de télétravail et d'ordinateur.
• Rétrogradation, où un membre du personnel s'engage à moins de responsabilités moins bien rémunérés. Cela peut être très utile lors de la préparation à la retraite et va souvent de pair avec le choix d'aller à temps partiel.
Les avantages (et les obstacles)
Dans le passé, la réaction initiale de l'employeur aux patrons de travail flexible a été susceptible d'être un véritable refus d'examiner ces, au motif qu'il coûterait d'argent, être difficiles à administrer et à faire des travaux, et qu'aucun joueur de carrière sérieuse ne veuille travailler quoi que ce soit autre qu'à plein temps en tout cas. De nos jours une telle attitude serait considérée comme myope et contre-productif :
• Le personnel veut un meilleur équilibre vie-travail à tous les âges. Les employeurs qui peuvent accueillir cela en permettant aux habitudes de travail flexibles seront récompensés avec le personnel plus fidèle qui choisissent de rester et s'absentent moins souvent. La compagnie aura moins de problèmes de recrutement. Les employés plus heureuses et moins stressés sont aussi plus productifs, et ceci à son tour conduit à plus de profits.
• Nous vivons dans une société où les consommateurs attendent de plus en plus leurs besoins à satisfaire 24 heures par jour. Pour répondre à cela est impossible sans quart de travail, travailleurs de partage, à temps partiel emploi etc.. En outre, les machines peuvent servir dans sa pleine mesure dans un milieu de travail où la souplesse est construit en.
• La moitié les heures n'équivaut pas à la moitié de l'effort (ou la moitié de l'engagement). Les employés avec la capacité de gérer leur équilibre travail-vie sont mieux plus engagées, pas moins. Une entreprise qui expose cet engagement envers des employés des besoins seront obtenir et à conserver des gens talentueuses qui seront prête à commettre leurs efforts en retour.
• Un employeur qui peut offrir des habitudes de travail véritablement flexible est un employeur de choix qui va attirer la main-d'œuvre meilleure et le plus diversifiée.
Malgré ces avantages il y a encore quelques obstacles à surmonter - même si celles-ci sont en baisse constante :
• Le gouvernement s'est lentement mais surement s'attaquer aux obstacles législatifs, tels que la rigidité dans Inland Revenue règles, ce qui rend difficile pour les personnes âgées à varier leurs heures vers le bas près de retraite tout en maintenant un niveau de vie raisonnable. Les entreprises auront à emboîter le pas aux règles de régimes de retraite faits tout aussi souples.
• Attitudes doivent aussi continuer à changer. La culture de décider que les personnes âgées sont inaptes au travail sera bientôt illégale, mais nous avons besoin de la perception des gestionnaires et des collègues aller de l'avant avec le temps, aussi bien. Il n'y a toujours une culture machiste dans de nombreux lieux de travail, qui dit que toute personne prenant des interruptions de carrière, travaillant à temps partiel, ou ne pas soumettre très longues heures, n'est pas sérieusement à leur carrière.
C'est myope et du mal, mais il doit encore être surmonté.
Comment réagissent les organisations ?
La majorité des employeurs se divisent en trois catégories distinctes :
1. Le groupe Proactive. Il s'agit de dirigeants dans la créativité et la pensée novatrice sur la meilleure façon de se livrer à un effectif de qualité. Dans les sondages auprès des employés, ils sont invariablement dans les 100 premières entreprises à travailler pour.
2. Le groupe réactif. Ils savent que le travail flexible est une bonne idée mais tendent à réagir aux tendances du marché et de ramasser les initiatives des autres. Ils fournissent souvent un travail flexible par la peur des conséquences si elles ne.
3. Le groupe changement résistant. Ces sont souvent des petites entreprises avec une capacité inférieure (comme ils le voient) pour la flexibilité. Ils sont susceptibles de percevoir qu'il s'applique seulement à leur personnel féminin, non techniques. Ils résistent à l'idée, car il semble risqué et, à leur valeur nominale, est difficile à mettre en place et à administrer.
Ces trois groupes peuvent bénéficier considérablement l'indépendant expérience et l'expertise disponible par un consultant externe. Par exemple :
• Groupe 1 peuvent bénéficier d'un forum objectif de création et d'analyser des idées, fournissant la facilitation, analyse de risque et de l'assurance de la qualité - et idées, de que l'organisation ne peut pas autrement pense.
• Groupe 2 peut avoir besoin des conseils pratiques pour les aider à accroître leurs connaissances et de développer les nouvelles idées nécessaires pour intégrer leur culture d'entreprise de travail flexible et finalement les déplacer dans Group1.
• Groupe 3 peut-être besoin de soutien pour accroître leurs connaissances, de travailler à travers les facteurs de risque et en particulier de supprimer leur peur du changement.
Lorsqu'on envisage l'introduction de nouveaux modes de travail, il est important de bien faire les choses. Pionniers du travail domestique, par exemple, ne fit pas apprécier les dangers de l'isolement et le manque de soutien de leur personnel à la maison et découvrit que choses souvent ne fonctionnaient pas, avec foyer travailleurs parfois finir plus stressés que dans leur milieu de travail original. Il y a, cependant, des façons d'augmenter la probabilité que le travail flexible rencontrera ses objectifs pour l'employeur et leur personnel, c'est pourquoi il est logique pour obtenir des conseils d'experts avant d'introduire de nouveaux modèles – de travail plutôt que de pour aider à faire face aux conséquences si cela n'est pas géré correctement.
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